Contestation de licenciement économique

Avocat en Moselle - 57

Vous faites l’objet d’un licenciement économique ou en tant que chef d’entreprise vous envisagez de licencier pour des motifs économiques, vous allez recourir à un avocat.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques, ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné, soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :

  • des difficultés économiques,
  • des mutations technologiques,
  • la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise,
  • ou la cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur).

A qui s’applique le licenciement économique ?

Le licenciement économique ne s’applique pas à certains contrats:

  • gens de maison,
  • attachés parlementaire,
  • salarié d’un syndicat copropriétaires,
  • salariés à durée déterminée.

L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a réécrit cet article L. 1236-8 du Code du travail en supprimant son alinéa premier : « Le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail ». Dorénavant, en application de l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 (C. trav., art. L1236-8), la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 ouvre la possibilité, à un accord collectif, de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.(C. trav., art. L 1237-19 ; cette disposition entre en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018).

La rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L 1237-19-2, entrée en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018).

Le licenciement économique peut être individuel ( lorsqu’il ne concerne qu’un seul salarié) ou collectif ( lorsqu’il concerne 2 ou plusieurs salariés).

 

Votre avocat vérifiera la régularité de la procédure et le motif du licenciement

Il convient de vérifier si la procédure a été respectée. La procédure de licenciement économique est particulière et nécessite des mesures préalables:

  • consultation préalable des représentants du personnel
  • L’employeur doit établir un ordre des licenciements afin d’objectiver son choix
  • obligation de reclassement:

La Cour de cassation a fait de l’obligation de reclassement un préalable à tout licenciement économique, qu’il soit collectif ( Cass. soc., 8 avr. 1992, no 89-41.548, Bull. civ. V, no 258) ou individuel ( Cass. soc., 19 févr. 1992, no 90-46.107, Bull. civ. V, no 100).

Trois mesures sont prises par l’article 16 de l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 pour simplifier l’obligation de reclassement. Elles sont applicables aux procédures de licenciement engagées après la date de publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

L’ article L. 1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés (…) ».

La Cour de cassation a décidé que le salarié peut refuser le reclassement interne pour bénéficier des aides au reclassement externe ( Cass. soc., 13 avr. 1999, no 97-41.934, Bull. civ. V, no 170). L’employeur n’a pas à prendre en compte dans le choix des emplois de reclassement proposés aux salariés, les critères énoncés à l’ article L. 1233-5 du Code du travail , qui concernent l’ordre des licenciements (Cass. soc., 19 mai 1999, no 96-45.563, Jurisprudence sociale Lamy no 40-14).

Mais elle donne au reclassement externe un caractère subsidiaire: le plan social doit d’abord préciser les mesures susceptibles d’assurer le reclassement à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe, et à défaut de postes disponibles, faciliter le reclassement externe.

Le licenciement est précédé d’une convocation du salarié à l’entretien préalable, dans les formes prescrites par l’ article L. 1232-2 du Code du travail

A l’issue de l’entretien, l’employeur doit respecter un certain délai avant de notifier le licenciement ( C. trav., art. L. 1233-15 , réd. inchangée) :

  • 15 jours ouvrables pour le personnel d’encadrement tel que défini par l’ article L. 1441-3, 2o du Code du travail
  • 7 jours ouvrables pour les salariés des autres catégories.

L’administration doit être informée dans le délai de 8 jours qui suit la notification du licenciement ( C. trav., art. D. 1233-3 , réd. décr. 10 nov. 2009

La lettre de licenciement doit être motivée. Cette motivation est impérative. Elle est stricte. La Cour de cassation exige que la lettre énonce la « raison » économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise, voire cessation d’activité) et son « incidence » précise sur l’emploi (suppression ou transformation d’emploi) ou sur le contrat de travail (modification du contrat).

Elle doit comporter différentes mentions obligatoires. Les irrégularités procédurales sont sanctionnées.

Et bien évidemment le motif économique doit être prouvé.

 

Comment se déroule la procédure de contestation ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé de l’article L. 1235-1 du Code du travail, les dispositions relatives au barème : « Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d’Etat.

Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
Si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel ».
A défaut de conciliation, l’affaire serait portée devant le bureau de jugement, qui doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnations qu’il prononce en réparation du préjudice subi par le demandeur.

Le contentieux peut relever du juge administratif, ou judiciaire

Droit du travail

Avocat droit du travail

Avocate depuis 1999, inscrite au Barreau de Metz.
Diplômée de l'université de droit de Strasbourg, formée en droit du travail. Me Baric pourra vous conseiller, assister, représenter dans de nombreux domaines autres que ceux détaillés ci dessous.

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BARIC Linda, Avocat en droit du travail

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