Vous êtes licencié pour motif personnel ou vous envisagez de licencier un salarié pour ce motif, vous devez consulter votre avocat:
Qu’est ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ». Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.
Le licenciement pour motif inhérent à la personne relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l’employeur.
En dehors de toute faute, l’employeur peut décider de rompre le contrat de travail d’un salarié dans l’intérêt de l’entreprise, à condition d’invoquer une cause réelle et sérieuse ,et de respecter la procédure de licenciement.
Suite à la notification de son licenciement , le salarié dispose de 15 jours pour demander à l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé) des précisions concernant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement reçue.
Dès lors qu’il résulte des termes de la lettre de licenciement (ou de ses précisions ultérieures), que l’employeur reproche une faute au salarié, la Cour de cassation considère qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ( Cass. soc., 9 janv. 2001, no 98-42.667, Bull. civ. V, no 2). L’employeur doit alors respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires, qui s’ajoutent à celles applicables à tout licenciement . À défaut, le licenciement est irrégulier.
La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise. Il peut s’agir d’une faute légère, sérieuse (ou simple), grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances. C’est à l’employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d’apprécier la gravité de cette faute.
Les motifs inhérents à la personne du salariés :
- Comportements déloyaux : activité concurrentielle, activité concurrente pour le compte du salarié ou d’autrui, prise de participation et mandat dans une autre entreprise,
- Critiques, accusations, dénigrement
- Alertes, dénonciations, divulgations, indiscrétions ,témoignage,
- Vol, malversations, diverses fraudes (falsification documentation, frais fictifs,favoritisme
- Utilisation abusive du matériel de l’entreprise ( ordinateur, téléphone, carte bancaire, véhicule…) ou destruction
- Absences, retard, abandon de poste…
- Refus d’exécuter des instructions
- Règles de sécurité
- Violences
- Consommation d’alcool, de drogue
- Inconduite, harcèlement
- Grève
- Insuffisance de résultat, professionnelle
- Mésentente, incompatibilité d’humeur
- Abus de la liberté d’expression, vie personnelle ( fichiers informatiques, messagerie , tenue vestimentaire, convictions religieuses
- Inaptitude physique, maladie
- …
Puis-je contester mon licenciement ? et quelles sommes réclamer ?
Le Code du travail confie au juge le soin « d’apprécier la régularité de la procédure » de licenciement et le « caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav., art. L. 1235-1).
Les sanctions applicables en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été modifiées par l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017. Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements notifiés après le 23 septembre 2017, c’est-à-dire ceux ayant donné lieu à l’envoi d’une lettre de licenciement ou à sa remise en main propre à partir de cette date
NOTA BENE : la réintégration n’est possible que si les deux parties sont d’accord
L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 fixe un montant minimum et maximum des dommages-intérêt que le juge peut accorder au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui n’est pas réintégré dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1235-3). Ils s’imposent donc au juge.
Ces planchers et ces plafonds sont des montants bruts qui varient selon l’ancienneté du collaborateur et selon que l’entreprise emploie ou non au moins 11 salariés. Ce second paramètre n’intervient toutefois qu’en dessous de 10 ans d’ancienneté s’agissant des plafonds. À noter que ces fourchettes ne varient pas selon l’âge du salarié.
L’objet de l’indemnité accordée par le juge est de réparer le préjudice caractérisé par le défaut de cause sérieuse du licenciement. Elle se cumule donc en principe avec :
- l’indemnité de licenciement ( C. trav., art. L. 1234-9 ) ;
- l’indemnité contractuelle de rupture ( Cass. soc., 28 févr. 2006, no 04-48.280 ) ;
- les avantages fixées par le PSE ( Cass. soc., 9 juill. 2015, no 14-14.654 ).
- l’indemnité compensatrice de préavis.
les indemnités pour irrégularité de procédure ne sont pas absorbées par celles accordées au titre du défaut de cause réelle et sérieuse, Les deux semblent cumulables quelles que soient la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.
Licenciements nuls
Lorsque le salarié est licencié mais a fait l’objet de discrimination ou lorsqu’une atteinte au principe d’égalité est constaté, le licenciement peut être déclaré nul. ( et pas seulement sanctionné pour absence de cause réelle et sérieuse)
